Een arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren eindigen, bijvoorbeeld door opzegging, tijdsverloop of een uitspraak van de rechter. Een veel voorkomende manier is een gezamenlijke afspraak tussen werkgever en werknemer in een vaststellingsovereenkomst. Dat noemen we ‘beëindiging met wederzijds goedvinden’. De vaststellingsovereenkomst (ook wel vso genoemd) geldt als het officiële beëindigingsdocument en biedt partijen veel ruimte voor maatwerk. In dit artikel zetten we de ins en outs van deze ontslagroute voor u op een rij.

Wat is beëindiging met wederzijds goedvinden?

Dit is een beëindiging van de arbeidsovereenkomst als gezamenlijke afspraak tussen werkgever en werknemer. De vaststellingsovereenkomst bevat het resultaat van onderhandelingen daarover. Het is dan ook goed om eerst te kijken naar uw onderhandelingspositie en alternatieve mogelijkheden. Een goede uitgangssituatie kan in positieve zin bijdragen aan het onderhandelingsresultaat, terwijl een slechte voorbereiding soms alleen nog gerepareerd kan worden middels gunstigere voorwaarden voor de andere partij. Houd er daarbij rekening mee dat alles onder een vergrootglas ligt vanaf het moment dat beëindiging van de samenwerking wordt geopperd. Bijsturen is dan lastiger dan in de voorbereiding.

Werkgevers kunnen een beëindiging met wederzijds goedvinden aanbieden als sprake is van bedrijfseconomische omstandigheden. Het voorstel geldt dan vaak ter afwending van een procedure bij UWV. Maar ook in meer persoonlijke situaties of bij samenwerkingsproblemen biedt deze ontslagroute uitkomst. Wilt u beëindigen vanwege problemen in het functioneren? Zorg eerst voor een goed dossier, dat wil zeggen: zorg dat de werknemer aantoonbaar een eerlijke kans heeft gehad om te functioneren zoals van hem mag worden verwacht.

Het komt ook voor dat de werknemer een voorstel doet om tot beëindiging van het dienstverband te komen. Bijvoorbeeld als de samenwerking niet goed verloopt of als afrondend onderdeel van een re-integratietraject.

Wat staat er in de vaststellingsovereenkomst?

Partijen zijn in principe vrij in de invulling van de vaststellingsovereenkomst. De inhoud van de overeenkomst hangt vaak af van de concrete situatie, de bestaande afspraken en natuurlijk de wensen van partijen. Ervan uitgaande dat de overeenkomst een rechtsgeldige beëindiging van het dienstverband moet bewerkstelligen is belangrijk dat wel blijkt dat partijen overeenstemming hebben over de essentialia. Daarbij kan gedacht worden aan zaken als de einddatum, de invulling van het dienstverband tot de einddatum en een eventuele vergoeding. Verder maken we een onderscheid tussen formaliteiten (met het oog op een UWV-beoordeling) en overige afspraken.

In onderstaande lijst zijn de meest voorkomende onderdelen opgenomen van een reguliere beëindigingsovereenkomst. Let op: dit is geen uitputtende lijst en de kracht van de vaststellingsovereenkomst zit juist in het maatwerk-aspect.

Formaliteiten

- Partijnamen: let op dat de juiste gegevens worden gebruikt
- Indiensttredingsdatum, functienaam en salarisgegevens
- Reden van beëindiging van het dienstverband
- Vastlegging dat het initiatief tot beëindiging bij werkgever ligt
- Ontbreken van verwijtbaarheid, dringende reden of opzegverbod
- De vaststelling dat geen mogelijkheid is tot herplaatsing
- De wettelijke bedenktermijn van 14 dagen voor werknemer
- Datum van overeenstemming en ondertekening van de overeenkomst

Inhoudelijke afspraken

- Einddatum (denk aan de fictieve opzegtermijn)
- Wat te doen in de periode tot aan de einddatum?
- Wordt er een vergoeding en/of opleidingsbudget betaald? Zo ja, hoeveel en wanneer
- Welke componenten worden opgenomen in de eindafrekening
- Worden de juridische kosten van de werknemer vergoed?
- De geldigheid of beëindiging van post-contractuele bedingen
- Wat te doen bij ziekmelding na overeenstemming
- Communicatie over / rondom het vertrek
- Inleveren of behouden van bedrijfsmiddelen en informatie
- Geheimhouding over de aanleiding en inhoud van de overeenkomst
- … In het kader van de onderhandelingsvrijheid is er veel mogelijk.

Heeft u speciale vragen of bijzondere afspraken? Wij denken graag met u mee.

Heeft werknemer recht op een WW-uitkering?

In veel gevallen zal de uitkeringspositie een belangrijk onderwerp van gesprek zijn omdat dit voor werknemer van groot belang is. Hoewel de beëindiging middels een neutrale en goed opgestelde vaststellingsovereenkomst in algemene zin de weg naar de uitkering opent, raden wij u af daarover in concrete gevallen toezeggingen te doen. Immers: het toekennen van een uitkering is aan UWV en daarover kunnen vooraf geen garanties worden verstrekt. Wat wel mogelijk is, is zorgen voor een overeenkomst in lijn met de objectieve eisen van UWV.

Is betaling van de transitievergoeding verplicht?

Nee, in geval van beëindiging met wederzijds goedvinden is betaling van de transitievergoeding wettelijk gezien niet verplicht. Dat neemt niet weg dat de concrete situatie daartoe wel aanleiding kan geven. Bijvoorbeeld omdat partijen het erover eens zijn dat het initiatief tot ontslag bij de werkgever ligt en de overeenkomst puur dient ter afwending van een procedure bij UWV of de rechter. In dat geval is meestal duidelijk dat de transitievergoeding materieel gezien wel van toepassing is en zal werknemer er om vragen.

Uiteindelijk is belangrijk te bedenken dat alles neerkomt op onderhandelingen. Partijen zijn daarin grotendeels vrij. Werknemer kan een (transitie)vergoeding verlangen, werkgever kan dat verzoek honoreren, weigeren of bijvoorbeeld een alternatief aanbieden. Denk dan aan vrijstelling van werk met behoud van loon of bijvoorbeeld een opleidingsbudget.

Tot slot: de finale kwijting

Een belangrijk onderdeel van de overeenkomst vormt de finale kwijting. Partijen spreken daarmee af dat zij – los van de afspraken die in de overeenkomst staan – niets meer van elkaar te vorderen hebben. Deze afspraak zorgt dat er geen open eindjes meer zijn en beide partijen weten waar zij aan toe zijn. Het is dus van groot belang alles te bespreken (en vast te leggen) dat voor u van belang is omdat u met de finale kwijting het recht prijsgeeft hier op een later moment op terug te komen. Hecht u als werkgever grote waarde aan het concurrentiebeding: benoem dan dat dit blijft gelden. Wilt u als werknemer nog aanspraak maken op een bepaalde bonus of regeling? Laat dit dan opnemen.

Natuurlijk zijn ook hier uitzonderingen te bedenken. Denk dan aan situaties waarin voor iedereen duidelijk was of moest zijn geweest dat een bepaald onderwerp niet onder het bereik van de finale kwijting valt. Bijvoorbeeld als u niet alleen werknemer, maar ook klant bent bij het bedrijf. Maar het is ook mogelijk om in de overeenkomst bepaalde onderwerpen of discussies uit te sluiten van de finale kwijting. Ook in situaties van dwaling of bedrog kan het mogelijk zijn toch op een later moment terug te komen op de overeenkomst. Die mogelijkheden zijn echter beperkt, dus bedenk voor ondertekening heel goed of de overeenkomst wat u betreft correct en volledig is.