Arbeidsrecht gaat over mensen. Alle juridische formaliteiten weggedacht komt het neer op de onderlinge samenwerking en communicatie tussen verschillende mensen. Enorm veelzijdig dus, want geen mens is hetzelfde. Dit uitgangspunt komt altijd mooi naar voren als je terugkijkt, zoals in dit blog. We zetten enkele kleurrijke ontslagzaken uit 2022 op een rij. Wellicht zag u er wel één voorbij komen in het nieuws of herkent u een situatie uit uw eigen omgeving.

Dagdieverij        

Het woord van het jaar, als u het mij vraagt. Deze werknemer komt in de problemen nadat werkgever ontdekt dat hij er stelselmatig ‘tussenuit piept’. De werknemer klokt ‘s ochtends netjes in, om vervolgens het bedrijfspand via de nooddeur te verlaten en zijn tijd elders te besteden. Richting het einde van de werkdag keert hij kort terug om zijn pc uit te zetten en uit te klokken. Werknemer ontkent, maar werkgever komt met gedetailleerde onderbouwing uit de tijdsregistratie. De rechter noemt dit dichterlijk ‘dagdieverij’ en maakt er korte metten mee. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden vanwege ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. Dat betekent dus ook geen recht op een transitievergoeding voor deze werknemer: na 10 jaar eindigt de samenwerking abrupt. Lees de hele uitspraak hier. 

DHL Taxi              

Deze uitspraak gaat over een door DHL gegeven ontslag op staande voet. De feitenweergave in de uitspraak leest als een aflevering van de serie Mocro maffia. Wat was er gebeurd? Een DHL Service Center medewerker wordt verweten dat hij een bepaald pakket afkomstig uit Colombia op verzoek van een kennis met de naam ‘Taxi’ heeft veilig gesteld en vervolgens - in strijd met de DHL werkwijze - aan de balie aan hem heeft overhandigd. DHL stelt dat de medewerker daarmee de duidelijke werkinstructies heeft overtreden. Daarnaast had de medewerker zelf argwaan moeten krijgen over dit pakket waar een douanevraag over was binnen gekomen en, zo bleek later, cocaïne in zat. Met zijn verklaringen maakt de medewerker het zichzelf niet makkelijker, hij verklaart regelmatig op zijn privé nummer te zijn gebeld over zendingen. Dan spraken zij over ‘tante’ in plaats van zending en soms sprak hij ook persoonlijk af om informatie over zendingen door te geven. Hoewel de medewerker zijn ontslag in twee instanties aanvecht, geven de kantonrechter en het Hof de werkgever gelijk. Het ontslag op staande voet houdt stand.

Codenaam Jumbo

Supermarkt Jumbo had te maken met een werknemer die werd veroordeeld voor serieuze strafbare feiten. Hoewel dat vervelend is, geeft dat niet altijd genoeg reden voor ontslag. Daartoe zijn aanvullende omstandigheden nodig, zoals bijvoorbeeld een link met het werk of de functie. Dat nam deze werknemer wel heel letterlijk. Jumbo kon namelijk in het strafrechtelijk vonnis lezen dat de medewerker zichzelf binnen de criminele organisatie de bijnaam ‘Jumbo’ had gegeven. Op die manier kwam de naam Jumbo dus ook voor in allerlei berichten waar geen enkel bedrijf mee geassocieerd wilde worden.  Dit alles bracht volgens de rechter voldoende grondslag mee om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De werknemer, het zal u wellicht niet verbazen, was overigens niet in de procedure verschenen. De volledige uitspraak leest u hier. 

Detentie reden voor ontslag? 

In de twee voorgaande uitspraken was het feitelijk (crimineel) handelen van de werknemer reden voor ontslag. In deze uitspraak bevestigt de Rechtbank Rotterdam dat het mogelijk is een arbeidsovereenkomst te ontbinden vanwege langdurige detentie. Dat klinkt misschien logisch, maar is niet vanzelfsprekend. Detentie is niet altijd een redelijke grond voor ontslag, wel voor verlies van het recht op loon. In dit geval was duidelijk dat de langdurige afwezigheid de arbeidsovereenkomst zogezegd inhoudsloos maakt. Bovendien bestond ook hier wel een link tussen het strafbaar handelen en het werk, reden voor de rechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden en de werknemer ook het recht op transitievergoeding te ontzeggen.

Misplaatste grap met grote gevolgen

Een ontslag op staande voet na een dienstverband van bijna 40 jaar, dat hakt er in. Het is dan ook niet verwonderlijk dat de werknemer zijn ontslag op staande voet aanvecht. Bij de rechter benoemt hij dat het ontslag op twee punten mank gaat: de werkgever zou niet snel genoeg een knoop hebben doorgehakt en ook de reden van het ontslag is niet zwaar genoeg om zo’n ernstige maatregel te kunnen rechtvaardigen.

U vraagt zich af wat hier gebeurd is? Het ontslag volgt op een lunchgesprek tussen de werknemer en enkele collega’s. Tijdens dat gesprek zou de werknemer een vrouwelijke collega ter illustratie van een door hem voorgedragen raadsel bij haar borsten hebben gepakt.  Na onduidelijkheid over het raadsel herhaalt hij de hele exercitie nogmaals, om uiteindelijk concluderen dat hij het raadsel zelf ook niet snapt maar dat hij toch in ieder geval wel haar borsten heeft aangeraakt. Na enkele dagen schorsing en onderzoek wordt werknemer op staande voet ontslagen vanwege seksueel grensoverschrijdend gedrag tegenover een collega. Hoewel de feiten niet worden ontkend, vindt de werknemer de straf te zwaar. De rechter is het daar niet mee eens.

Op verzoek van de werknemer oordeelt de rechter ook over de vraag of sprake is van ‘normaal’ verwijtbaar of ‘ernstig’ verwijtbaar handelen. Dat maakt – zeker met een dienstverband van bijna 40 jaar – nog wel een flink verschil, te weten het recht op een transitievergoeding. Zeker in geval van een langdurige samenwerking en een éénmalige fout komt het voor dat rechters – ondanks een geldig ontslag op staande voet – toch een transitievergoeding toekennen. In deze concrete situatie oordeelt de rechter dat geen recht bestaat op de transitievergoeding, omdat het handelen van de werknemer daarvoor te ernstig is. Een link naar de volledige uitspraak vindt u hier. 

Vermenging werk en privé 

Werkgever verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de commercieel directeur, ook hier is sprake van een zeer langdurige samenwerking. In deze zaak gaat het niet om een eenmalige misstap, maar een opeenstapeling van verwijten. Werkgever verwijt de commercieel directeur onder meer dat hij misbruik maakt van zijn positie en werktijd veelvuldig aanwendt voor privé activiteiten. Wat was het geval? De commercieel directeur blijkt een affaire te onderhouden met de partner van één van zijn ondergeschikten. Niet geheel verwonderlijk heeft dit (na ontdekking) effect op de samenwerking met die ondergeschikte, zodanig dat die zich ziekmeldt. Hoewel de commercieel directeur meent dat deze relatie hersteld kan worden, oordeelt de rechter dat de directeur hier wel degelijk een verwijt kan worden gemaakt. Zeker omdat de directeur in whatsapp berichten aan de ondergeschikte twijfel zaait over diens contractverlenging: dat is volgens de rechter aan te merken als ongepaste druk die ook intimiderend over kan komen. De rechter vindt dit alles dermate verwijtbaar dat de arbeidsovereenkomst zonder opzegtermijn of transitievergoeding wordt ontbonden.

De werkgever gaat nog een stap verder en vordert loon terug van de commercieel directeur. Werkgever rekent uit hoeveel werktijd de directeur heeft besteed aan whatsappberichten en fysieke afspraken en stelt dat de directeur over die tijd geen recht heeft op loon. De vordering van de werkgever slaagt, onder meer omdat de directeur in die appjes zelf erkent dat hij tijdens werktijd is afgeleid.  De kantonrechter gaat gedeeltelijk mee in de vordering van werkgever en bepaalt dat de werknemer 1000 euro (bruto) aan loon moet terugbetalen aan werkgever.