Nu het jaar 2024 goed op gang is gekomen, bespreken we in deze blog drie aandachtspunten op het gebied van arbeidsrecht die in het jaar 2024 uw aandacht verdienen. Zo staan we stil bij de Wet bescherming klokkenluiders, het Wetsvoorstel tot verplichte instelling van een vertrouwenspersoon en de stand van zaken over de beoordeling van arbeidsrelaties. Aangezien deze onderwerpen dit jaar volop in de aandacht staan, blijven wij de ontwikkelingen op dit gebied gedurende dit jaar voor u volgen.
Wet bescherming klokkenluiders
In 2023 is de Wet bescherming klokkenluiders gefaseerd ingevoerd. De wet vraagt organisatorische aanpassingen van werkgevers met minstens 50 werkzame personen. Hieronder vallen niet alleen werknemers, maar ook uitzendkrachten, vrijwilligers en stagiairs die een vergoeding voor hun werkzaamheden ontvangen.
Een belangrijk onderdeel van de wet is de verplichte interne meldprocedure. Er moet een intern meldpunt zijn, maar melders mogen ook kiezen hun misstand direct bij een extern onafhankelijk onderzoeksinstituut te melden. De werkgever dient de interne meldregeling op papier te zetten en de werkenden hierover te informeren, zodat iedereen op de hoogte is van de mogelijkheden tot het melden van een misstand en de opvolging daarvan. Dat kan bijvoorbeeld in het personeelshandboek of via het intranet. Vergeet u dan niet de OR of PVT hierbij te betrekken. Wilt u weten wat er in deze regeling moet staan, of vraagt u zich af of uw huidige regels voldoen aan de strengere wetgeving? Wij adviseren u hier graag over, dus neemt u gerust contact met ons op.
Een tweede belangrijke pijler van deze wetgeving is het benadelingsverbod. Een melder mag niet worden benadeeld vanwege het feit dat er melding is gemaakt van een vermoedelijke misstand. Dit verbod op benadeling ziet op alle mogelijke vormen van benadeling, denk aan: ontslag, demotie, overplaatsing of een negatieve beoordeling. Ook het niet geven van een promotie, mooie klus of positieve beoordeling kan worden gezien als benadeling. De wet heeft de bewijslast van deze benadeling verschoven: als sprake is van een melding en een benadeling, dan is het aan de werkgever om het verband daartussen te ontzenuwen.
Wetsvoorstel tot verplichte instelling van een vertrouwenspersoon
Een veilige werkomgeving is tegenwoordig een veelvoorkomend onderwerp van gesprek, onderzoek of discussie. Los van de politieke en maatschappelijke dialoog is dit een onderwerp dat de werkgever concreet aangaat. In 2024 zal de Eerste Kamer het wetsvoorstel behandelen dat ziet op de verplichting tot het instellen van een vertrouwenspersoon.
Het wetsvoorstel verplicht iedere werkgever met ten minste 10 werknemers tot het instellen van in ieder geval één interne of externe vertrouwenspersoon. Deze vertrouwenspersoon krijgt op grond van de wet een aantal basistaken zoals het begeleiden of adviseren van betrokken werknemers en het preventief informeren en voorlichten van collega’s. Het spreekt voor zich dat daar maatwerktaken aan kunnen worden toegevoegd, zolang dat de functie van de vertrouwenspersoon ten goede komt.
Zoals gezegd: de wet is nog in behandeling. Op dit moment bestaat er geen wettelijke plicht tot instelling van een vertrouwenspersoon. Dat neemt niet weg dat er van een werkgever wel verwacht mag worden dat deze zich inspant om voor een veilige werkomgeving te zorgen. Ook (psycho)sociale veiligheid wordt daartoe gerekend. Wij raden u aan om zorgvuldig aandacht te besteden aan dit onderwerp, zowel in de RI&E alsook in praktische zin binnen uw organisatie.
Beoordeling arbeidsrelaties (loondienst of opdrachtrelatie)
Sinds de afschaffing van de VAR (inmiddels bijna 8 jaar geleden) is er veel gezegd en geschreven over de beoordeling van arbeidsrelaties en het onderscheid tussen loondienst of opdrachtrelatie. Helaas heeft dat in al die jaren nog geen duidelijkheid gebracht en ontbreekt nog steeds een helder beoordelingskader. Dat betekent dat er in de praktijk continu moet worden gekozen, zonder exact te weten wat de juiste keuze is: loondienst of een opdrachtrelatie.
De nieuw aangekondigde wetgeving over het onderscheid tussen werken in of buiten loondienst is nog niet af. Desondanks heeft de minister aangekondigd dat het handhavingsmoratorium per 1 januari 2025 helemaal wordt opgeheven. De ‘pauze’ waarin uitsluitend overduidelijk misbruik van de ‘schijn van’ zelfstandigheid werd bestraft, komt daarmee ten einde. Dat betekent dat het voor iedereen van belang is goed te (laten) beoordelen of de werkrelatie kwalificeert als opdrachtrelatie of dat eigenlijk sprake is van loondienst.
Het advies luidt om de arbeidsrelaties binnen uw organisatie in 2024 eens goed onder de loep te nemen en kritisch te kijken of de papieren afspraken (nog) overeenkomen met de praktische situatie. Met name de opdrachtrelaties verdienen een herbeoordeling.
Maakt u gebruik van de Modelovereenkomst ‘vrije vervanging’ van de Belastingdienst? Dit model is sinds 1 januari 2024 niet meer geldig en deze dient u dus te vervangen.
Wij kijken graag samen met u naar uw (model)overeenkomsten en de kwalificatie van uw lopende arbeidsrelaties, zodat u op basis van de juiste kennis en informatie een weloverwogen keuze kunt maken op welke voet u de samenwerking wilt voortzetten. Onjuist gekwalificeerde samenwerkingen kunnen in de toekomst grote fiscale, financiële en arbeidsrechtelijke gevolgen hebben. Het verdient dus aanbeveling dit onderwerp in de loop van 2024 op te pakken. Zet het op de agenda!
