Voor zeer bijzondere situaties kent de wet de mogelijkheid om een arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang te beëindigen. Formeel bestaat dit recht voor werkgevers en werknemers, maar in de meeste gevallen is het de werkgever die dit ontslag geeft. We noemen deze onmiddellijke opzegging meestal ‘ontslag op staande voet’.

Een ontslag op staande voet heeft verstrekkende gevolgen. De werknemer heeft per direct geen werk meer, en dus geen inkomen. Daarnaast komt de werknemer na een ontslag op staande voet meestal ook niet in aanmerking voor een uitkering of een transitievergoeding. In tegenstelling tot een regulier ontslag bestaat in deze gevallen bovendien geen preventieve toets van het ontslag door de rechter of het UWV. Om al deze redenen is het ontslag op staande voet in de wet strikt geregeld. Mocht u als werkgever een ontslag op staande voet overwegen, dan is het belangrijk goed beslagen ten ijs te komen. Een onjuist gegeven ontslag op staande voet kan u immers duur te komen te staan. Omdat u in een voorkomend geval voortvarend moet handelen, doet u er goed aan het onderstaande juist nu al eens goed door te nemen.

Wanneer mag ik een werknemer op staande voet ontslaan?

Om een werknemer rechtsgeldig op staande voet te kunnen ontslaan moet u rekening houden met drie onderdelen. Belangrijk is allereerst dat er sprake is van een dringende reden. Vervolgens moet u als werkgever het ontslag op staande voet onverwijld geven nadat u op de hoogte komt van de dringende reden. U moet die ontslagreden bovendien onmiddellijk en duidelijk mededelen aan de werknemer, zodanig dat deze precies kan begrijpen om welke reden(en) hij wordt ontslagen. Bedenk hierbij dat hoor en wederhoor erg belangrijk is en dat u ook de persoonlijke omstandigheden van uw werknemer mee zult moeten nemen in uw overwegingen.

Niet elke situatie die u onacceptabel vindt is juridisch gezien een dringende reden. Het moet gaan om dusdanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer dat van u als werkgever redelijkerwijs geen enkele voortzetting van de samenwerking meer hoeft te worden verwacht. De rechtspraak geeft een kleurrijk beeld van allerlei verschillende situaties en uitspraken. Hoewel er helaas geen allesomvattend antwoord te geven is, kunt u in ieder geval denken aan diefstal of geweld tijdens het werk. Maar ook dronkenschap of bijvoorbeeld het geven van valse informatie kan een dringende reden opleveren.

Hoe ga ik te werk bij het geven van een ontslag op staande voet?

Vermoedt u de aanwezigheid van een dringende reden maar weet u niet zeker of de feiten kloppen, of u alle informatie heeft of dat deze feiten juridisch gezien ‘genoeg’ zijn. Het is belangrijk om de juiste feiten te verzamelen en deze aan de werknemer voor te houden, zodat u ook diens reactie of verweer mee kunt nemen in uw beslissing. We spreken op dat moment nog vaak van ‘vermoeden van een dringende reden’ of een ‘voorgenomen ontslag’. Het kan ook zijn dat u nog onderzoek moet doen of anderen wilt horen. In veel gevallen is het dan goed om de werknemer te schorsen. Let op: die schorsing moet u schriftelijk aan de werknemer bevestigen. De uitkomst van het onderzoek houdt u daarna opnieuw aan werknemer voor, zodat deze daarop kan reageren.

Zoals hiervoor al benoemd: de wet vereist dat het ontslag op staande voet onverwijld wordt gegeven. Op het moment dat u op de hoogte raakt van feiten of omstandigheden die een dringende reden kunnen opleveren, is het dus belangrijk niet te treuzelen. Uit rechterlijke uitspraken zien we dat elk tijdsverloop tussen ontdekking en ontslag een doel moet hebben. Bijvoorbeeld om onderzoek te doen of anderen te horen, maar het kan ook gaan ook om het inwinnen van juridisch advies. Let op: een enkele dag teveel kan soms het verschil maken.

Als u alle relevante feiten en omstandigheden heeft verzameld, kunt u bepalen of u over gaat tot ontslag op staande voet. Belangrijk is dat u dit spoedig en duidelijk aan de werknemer duidelijk maakt, bij voorkeur in een persoonlijk gesprek. U dient het gegeven ontslag op staande voet daarna schriftelijk te bevestigen. De inhoud van die ontslagbrief vormt het uitgangspunt voor veel rechtszaken. Alle reden dus om te zorgen dat die inhoud correct en volledig is. U verwerkt daarin in ieder geval de reden(en) die u aan het ontslag ten grondslag legt en de overige omstandigheden die u heeft meegenomen in uw beslissing. Soms is het verstandig ook de voorgeschiedenis en de reactie van de werknemer in de brief op te nemen. Tip: u kunt ervoor kiezen de brief ook te gebruiken als verslag van het ontslaggesprek. Indien u juridisch advies wilt over de opstelling of inhoud van deze brief, neemt u dan contact op met de specialisten van Certus Advocaten.

De naam zegt het al: het ontslag heeft onmiddellijke werking. Bevestig dit aan werknemer en draag zorg voor een correcte feitelijke en financiële afwikkeling. Denk aan het inleveren van spullen, aanpassen van digitale toegang en het opstellen van een eindafrekening. Uw werknemer heeft meestal geen recht op een transitievergoeding, maar wel op een reguliere eindafrekening. Wellicht kunt u daarop in mindering brengen de gefixeerde schadevergoeding. Ook met dergelijke vragen op het praktische of financiële vlak helpen wij u graag.

Wat als werknemer het niet eens is met het ontslag op staande voet?

Dit ontslag is een eenzijdige rechtshandeling, u heeft dus geen medewerking van de werknemer nodig om hem op staande voet te ontslaan. Als een werknemer het niet eens is met ontslag op staande voet, moet hij of zij snel in actie komen. De wet bepaalt dat de werknemer binnen twee maanden na de einddatum (oftewel: de datum van het ontslag op staande voet) een procedure moet starten bij de kantonrechter. Laat de werknemer dit na, dan staat het ontslag op staande voet vast en kan hij of zij daartegen niet meer opkomen.

Spoedeisende hulp en advies voor werkgevers

Duidelijk mag dus zijn dat in geval van mogelijk ontslag op staande voet snelheid geboden is. De wet verwacht dat u als werkgever voortvarend te werk gaat en binnen afzienbare tijd de juiste keuzes maakt, meedeelt en correct vastlegt. Certus Advocaten biedt u daarom “Eerste hulp bij ontslag op staande voet” en staat u bij in alle verschillende stadia. Denk dan aan:

- overleg over de vraag of ontslag op staande voet in uw situatie mogelijk is;
- de praktische stappen om te komen tot een ontslag op staande voet;
- de juiste vastlegging van een schorsing of ontslag op staande voet;
- de mogelijkheid om een ontslag op staande voet af te wenden met een schikking;
- reactie op een werknemer die een ontslag op staande voet aanvecht;
- een procedure naar aanleiding van ontslag op staande voet.

De specialisten van Certus Advocaten hebben vaker met dit bijltje gehakt en zijn dus bij uitstek in staat om u op dat cruciale moment met raad en daad bij te staan. We zijn bekend met het spoedeisende karakter van dit ontslag en maken daarom altijd op korte termijn tijd voor u vrij.