Met ingang van 2 augustus 2022 gaat de nieuwe regeling Betaald Ouderschapsverlof in. Op basis van die regeling kunnen ouders met een arbeidsovereenkomst betaald ouderschapsverlof opnemen. Vanaf deze datum kunnen ook DGA’s, alfahulpen en particuliere huishoudelijke hulpen gebruik maken van een andere regeling: het aanvullend geboorteverlof. In dit artikel vindt u de belangrijkste informatie over deze verschillende verlofvormen.

Wat is (betaald) ouderschapsverlof?

Ouderschapsverlof is ingesteld om (jonge) ouders in staat te stellen om hun werk te combineren met de zorg voor hun kind(eren). Betaald ouderschapsverlof moet worden gezien als een onderdeel van het al bestaande recht op onbetaald ouderschapsverlof. Onbetaald ouderschapsverlof kan maximaal 26 weken omvatten en moet worden opgenomen in de eerste acht levensjaren van een kind.

Het ouderschapsverlof zelf is dus niet nieuw en verandert ook niet qua duur; nieuw is alleen dat nu bij wet is geregeld dat maximaal 9 van die 26 weken betaald kunnen worden opgenomen. Voorwaarde voor betaling is dat de ouder een arbeidsovereenkomst heeft en deze verlofweken opneemt in het eerste levensjaar van het kind. In geval van een adoptie- of pleegkind gaat het om het eerste jaar na opname in het gezin.

De negen weken betaald ouderschapsverlof moeten worden opgenomen in het eerste levensjaar en kunnen niet worden opgespaard voor een later moment. Niet opgenomen betaald ouderschapsverlof blijft wel staan als saldo voor het onbetaalde ouderschapsverlof dat in de jaren daarna nog onbetaald kan worden opgenomen.

Voor ouderschapsverlof (zowel betaald als onbetaald) komen in aanmerking de beide ouders na de geboorte van hun kind, alsook een (aspirant) adoptiekind of een erkend kind, pleegkind of stiefkind. Het kind moet in die laatste categorieën wel op hetzelfde adres zijn ingeschreven.

Hoe neem ik betaald ouderschapsverlof op? En wie betaalt dat dan?

Het ouderschapsverlof mag flexibel worden opgenomen. Het is niet nodig alle gewenste verlofweken achter elkaar in te plannen. Het is ook mogelijk gedurende meerdere weken enkele uren of dagen verlof op te nemen. Het verlofsaldo wordt berekend aan de hand van de gebruikelijke wekelijkse arbeidsomvang van de werknemer.

Voorbeeld: werknemer werkt 20 uur per week, maandag, woensdag en donderdagochtend. Dat betekent dat het verlofsaldo bestaat uit 26x20 = 520 uur, waarvan maximaal 9x20 = 180 uur betaald ouderschapsverlof. Werknemer kan er bijvoorbeeld voor kiezen gedurende 45 weken een halve dag betaald verlof op te nemen. Maar 9 weken volledig vrij door middel van betaald ouderschapsverlof is ook mogelijk. 

Een aanvraag voor (on)betaald ouderschapsverlof moet minimaal 2 maanden voor de ingangsdatum schriftelijk worden ingediend bij de werkgever, voorzien van de gewenste duur en verdeling van het verlof. De werkgever mag een dergelijk verzoek niet weigeren. Wel mag werkgever reageren op de gevraagde verdeling tussen werk- en verlofuren, als die verdeling ernstige bedrijfsmatige problemen oplevert. Denk daarbij aan roostertechnische issues, of problemen qua minimale bezetting voor veiligheid of toezicht. Dat neemt niet weg dat werkgever zich moet inspannen om de gevraagde verlofverdeling mogelijk te maken en zijn bezwaren minimaal één maand voor ingangsdatum kenbaar moet maken. 

Let op: de wet geeft de werknemer tijdens het ouderschapsverlof geen recht op het overeengekomen salaris. De werknemer krijgt recht op een uitkering van UWV. Het is goed dat onderscheid duidelijk te maken. Werkgever kan bij UWV een aanvraag indienen voor een uitkering aan de werknemer tijdens dit ouderschapsverlof. UWV betaalt de uitkering aan werkgever, tenzij partijen opteren voor rechtstreekse betaling aan de werknemer. De hoogte van de uitkering is afhankelijk van het salaris en bedraagt maximaal 70%, met een maximum van 70% van het UWV dagloon. Dat is op dit moment EUR 232,90 bruto per dag.

Geboorteverlof, partnerverlof? Wat is nu eigenlijk wat?

In chronologische volgorde biedt de Wet Arbeid en Zorg nu de volgende verlofvormen:

- Zwangerschapsverlof
- Bevallingsverlof
- Geboorteverlof
- Aanvullend geboorteverlof
- Betaald ouderschapsverlof
- Onbetaald ouderschapsverlof

In het bijzonder nog een opmerking over het (aanvullend) geboorteverlof. Dit verlof is bedoeld voor de werknemer wiens partner een kind krijgt. Die werknemer heeft allereerst recht op geboorteverlof van éénmaal de gebruikelijke wekelijkse arbeidsomvang. Na opname daarvan kan die werknemer binnen zes maanden na de geboorte nog maximaal 5x het aantal uren van diens werkweek opnemen als aanvullend geboorteverlof. Dit verlof staat naast het ouderschapsverlof, maar ook tijdens dit geboorteverlof ontvangt de werknemer een uitkering. De werkgever vraagt deze vergoeding aan via UWV. Nieuw aan deze verlofvorm is dat de betaling tijdens geboorteverlof vanaf nu ook voor (onder meer) DGA’s beschikbaar is.

Praktische tips voor werkgevers bij verlof:

Als werkgever bent u verplicht om uw werknemers te informeren over de verschillende vormen van (betaald) verlof. Wellicht staat dit al in uw personeelshandboek, arbeidsovereenkomst of cao. Het kan ook zo zijn dat uw organisatie (onverplicht) al een vorm van aanvullend (on)betaald verlof kent. Wij raden u aan om de regels in uw bedrijf nog eens onder de loep te (laten) nemen. Allereerst om te kijken of de regels nog aan de nieuwe wetgeving voldoen, maar vooral ook om te voorkomen dat er onbewust sprake is van overlap of dubbel verlof. Let daarbij ook goed op de woordkeuze: ouderschapsverlof en geboorteverlof zijn verschillende regelingen.

Ook is het belangrijk onderscheid te maken tussen de UWV-uitkering en het reguliere salaris. Door (per ongeluk) op te schrijven dat de werknemer tijdens verlof ‘gewoon’ wordt doorbetaald, creëert u mogelijk aanvullend recht op 100% salaris. Wilt u dat niet, dan zult u vooraf duidelijk moeten omschrijven op welke betaling werknemer aanspraak kan maken. Maar ook als u uw werknemers wel aanvullend wilt belonen, is een juiste woordkeuze van belang. 

Vragen? Onze collega Hanneke Hamelink kijkt en denkt graag met u mee.