Het concurrentiebeding als werknemersafspraak zult u vast kennen. Wellicht kent u ook voorbeelden van werknemers die daardoor een andere baan moesten laten lopen, of wellicht door hun ex-werkgever werden aangesproken na een overstap. Wat velen niet weten is dat deze concurrentiebedingen ook (financiële) gevolgen kunnen hebben voor de nieuwe werkgever. Als u wilt weten hoe dat zit, leest u dan vooral verder.
Een concurrentiebeding, wat is dat eigenlijk?
Een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst bevat vaak in lange zinnen een aantal (concrete) beperkingen voor de betreffende werknemer. In de regel begint de tekst met het noemen van een periode; bijvoorbeeld 12 of 24 maanden na de einddatum. Hiermee wordt duidelijk dat de afspraken zien op de periode nadat deze werknemer uit dienst is bij de betreffende werkgever. We noemen deze afspraken daarom soms ook post-contractuele bedingen.
Daarnaast bevat het concurrentiebeding een omschrijving van de branches, activiteiten of bedrijven waar de werknemer in de genoemde periode niet (voor) mag werken. Soms worden daarbij concrete bedrijfsnamen genoemd, maar meestal wordt hierbij verwezen naar ‘bedrijven met gelijksoortige of concurrerende activiteiten’. Het is vervolgens natuurlijk nog de vraag wat er met die omschrijving precies kan worden bedoeld en het komt regelmatig voor dat partijen daar (achteraf gezien) een verschillende invulling aan geven. Procedures over concurrentiebedingen komen dan ook met enige regelmaat voor. Ook zonder contractuele afspraken kan een werkgever stellen dat sprake is van onrechtmatige concurrentie. De lat ligt in dat geval wel hoger.
Procederen over concurrentiebedingen
In gerechtelijke procedures over concurrentiezaken zien we veel verschillende twistpunten terug, maar ook verschillende vorderingen. Zo kan een (ex-)werknemer de rechter vragen een concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk te vernietigen, of de werking daarvan tijdelijk te schorsen. Ook kan een werknemer de rechter vragen een beding uit te leggen door concreet te beoordelen of een bepaalde overstap een schending van dat beding zou opleveren.
Een werkgever kan met een procedure juist proberen te voorkomen dat een werknemer een bepaalde baan aanneemt of de rechter vragen de werknemer te verbieden elders (nog langer) te werken. In veel van dit soort procedures speelt ook het boetebeding een grote rol, waarbij de door de ex-werknemer te betalen bedragen hoog op kunnen lopen. Zo heeft de Rechtbank Amsterdam onlangs betaling van een boetebedrag van EUR 500.000,- opgelegd aan een werknemer die in strijd met de postcontractuele afspraken in dienst trad bij een directe concurrent.
De positie van de nieuwe werkgever: niet zonder risico
Tot zover de discussie tussen werkgever en ex-werknemer. Want deze discussie tussen partij A en B kan zoals gezegd ook nare gevolgen hebben voor de nieuwe werkgever; partij C. Allereerst bestaat in dat geval de vraag of de werknemer nog kan worden ingezet voor de functie waarvoor deze is aangenomen. Daarnaast kan de nieuwe werkgever in rechte worden aangesproken door de voormalig werkgever. Dit klinkt niet direct logisch, nu deze nieuwe werkgever geen partij is bij de tussen A en B gemaakte contractuele afspraken. De grondslag voor dergelijke vorderingen wordt dan ook meestal gevonden in onrechtmatig handelen, onder meer door het profiteren van de wanprestatie van de werknemer. Nu is het (gelukkig) niet zo dat elke werkgever op deze manier aansprakelijk is voor een werknemer die handelt in strijd met de postcontractuele afspraken met de vorige werkgever. Daarvoor zijn wel bijkomende omstandigheden nodig.
In de uitspraak in een zaak tussen een overstappende werknemer en twee ventilatiebedrijven komt dit goed naar voren. De nieuwe werkgever wordt hier mede aansprakelijk gesteld en gehouden voor schade als gevolg van het handelen in strijd met postcontractuele afspraken. Wat was het geval? De werknemer had onder bepaalde voorwaarden toestemming gekregen voor een overstap naar een concurrent. Eén van die voorwaarden was dat er geen klanten zouden worden benaderd of overgenomen. Ondanks die voorwaarde gingen er toch klanten en opdrachten ‘mee’ en dat kostte de oude werkgever omzet.
Nader onderzoek leerde dat de nieuwe werkgever dit mede mogelijk had gemaakt door de werknemer hierbij te helpen. Bijvoorbeeld door de werknemer al voor diens overstap een e-mailaccount en telefoonnummer te geven van zijn nieuwe bedrijf. Op deze manier kon de werknemer belangrijke (contact)gegevens overhevelen naar zijn nieuwe werkgever. Ook weegt de rechter mee dat de nieuwe werkgever niet had gereageerd op contactpogingen van de oude werkgever om de kwestie te bespreken. Het schadebedrag wordt begroot op ruim EUR 100.000,-.
In het algemeen kan worden gezegd dat een nieuwe werkgever in ieder geval wetenschap zal moeten hebben (gehad) van een mogelijke overtreding van de afspraken en daarvan ook enig profijt moeten hebben gehad. Daarnaast zal een rechter kijken naar de concrete omstandigheden om te beoordelen of de nieuwe werkgever zelf ook aansprakelijk is jegens de oude werkgever. De jurisprudentie laat zien dat de concrete feiten hierbij erg belangrijk zijn, vooral ook in combinatie met de vraag in hoeverre bewijs bestaat voor de gemaakte verwijten.
Tips voor nieuwe werkgevers in dit soort situaties:
1. Vraag al voor indiensttreding aan een nieuwe werknemer of deze een concurrentie- of relatiebeding heeft en zo ja, of deze afspraken relevant kunnen zijn voor deze sollicitatie. Zo nodig kunt u daar zelf of samen onderzoek naar (laten) doen.
2. Overweeg een bepaling in de arbeidsovereenkomst op te nemen waarin de werknemer verklaart dat er geen sprake is van postcontractuele belemmeringen.
3. Wordt u aangeschreven door een voormalig werkgever met de stelling dat uw nieuwe werknemer in overtreding is? Bepaal dan goed uw eigen positie, toon u zo mogelijk coöperatief en laat u adviseren over de juiste vervolgstappen.
4. Naast de juridische discussie over het concurrentiebeding en eventuele schade zal ook moeten worden bekeken of u de betreffende werknemer op dat moment nog op de gebruikelijke wijze kunt blijven inzetten.
