In de afgelopen jaren heeft u als werkgever diverse keren te maken gehad met nieuwe wetgeving op het gebied van het arbeidsrecht. Denk aan de WWZ (2015) en de WAB (2020). Deze zomer staat opnieuw een wijziging op de planning. Geen pakkende afkorting deze keer: het gaat om implementatie van een EU-richtlijn met als doel transparantere en voorspelbaardere arbeidsvoorwaarden. Dit kan direct gevolg hebben voor (het gebruik van) uw arbeidsovereenkomsten. In dit artikel zetten we de hoofdlijnen voor u als werkgever op een rij.

1. Nevenwerkzaamhedenbeding

In veel arbeidsovereenkomsten staat een zogenaamd nevenwerkzaamhedenbeding met daarin de afspraak dat de werknemer naast zijn baan alleen met toestemming van werkgever een andere functie of activiteit mag uitvoeren. Dit algemene verbod is straks niet meer geldig. Een werkgever mag werknemers alleen met een objectieve reden de nevenactiviteiten beletten. Denk dan aan veiligheid en gezondheid of de bescherming van vertrouwelijke informatie. Let wel: een werknemer dient tijdens de afgesproken werktijden beschikbaar te blijven voor zijn werk. Dat uitgangspunt blijft gewoon staan.

Wij adviseren u om goed te kijken naar de tekst van uw nevenwerkzaamhedenbeding: een te ruim geformuleerd beding kan tot gevolg hebben dat het hele beding nietig is. Let ook goed op uw motivering als u een werknemer een bepaalde nevenfunctie wilt ontzeggen.

2. Verplichte scholing

Werkgevers moeten de bij wet of cao verplichte scholing kosteloos en – voor zover mogelijk - in werktijd aanbieden. Het gaat hier om scholing die noodzakelijk is voor het kunnen (blijven) uitvoeren van de functie. Denk dan aan een veiligheidscertificaat of een computercursus. Ook scholing in het kader van een verbetertraject en herplaatsing valt onder deze verplichting. Wat er (meestal) niet onder valt is de opleiding die de werknemer al van start af aan nodig heeft om een functie überhaupt uit te mogen voeren. Voorbeeld: iemand die docent wil worden moet zijn docentenopleiding dus in principe zelf betalen.

Het traditionele studiekostenbeding is dus niet meer in alle gevallen mogelijk. Als het afspreken van een (terug)betalingsverplichting niet mogelijk is, verdient het aanbeveling goed te kijken hoe je alsnog commitment van de werknemer kunt bereiken. Aangeraden wordt om in ieder geval goede afspraken te maken over de inzet die van werknemer wordt verwacht en wat het gevolg is als een werknemer zich daar niet (goed) aan houdt.

3. Uitbreiding informatieplicht arbeidsvoorwaarden

Op grond van artikel 7:655 BW moet een werkgever nu al informatie verstrekken aan een (nieuwe) werknemer. Het gaat dan veelal om feiten die standaard in de arbeidsovereenkomst, het personeelshandboek en/of op de loonstrook staan: denk aan de urenomvang en het salaris, vakantiedagen en toepasselijk cao. De uitbreiding ziet allereerst op het werkpatroon: belangrijk is dat werknemers weten waar zij aan toe zijn qua werkdagen en -uren. Met name bij werknemers zonder vast werkpatroon vereist dit een duidelijke opgave van de afgesproken beschikbaarheid in de vorm van referentiedagen en -uren.

Nieuw is bovendien dat werkgever ook informatie moet verstrekken over de procedure(s) tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De minister heeft bepaald dat dit mag door middel van een verwijzing naar de regels in wet en/of cao, verdere uitleg is niet nodig. Bij een proeftijd moeten voortaan naast de termijn ook de voorwaarden worden genoemd.

4. Een (on)voorspelbaar werkpatroon

Dit onderdeel ziet op werknemers waarvan het werkpatroon geheel of grotendeels onvoorspelbaar is. Dan hebben we het over de situatie dat er geen vaste werkdagen of -uren zijn afgesproken en de werkgever (in)direct bepaalt wanneer er gewerkt wordt, bijvoorbeeld bij oproepkrachten. De wet heeft tot doel die onvoorspelbaarheid terug te dringen. Nieuw is daarom dat vooraf (zie informatieplicht) duidelijke referentiedagen en -uren worden afgesproken. De werknemer weet dan wanneer hij wel (of juist niet) beschikbaar moet zijn en is alleen binnen die referentiekaders verplicht te reageren op een oproep. Verder geldt een minimale oproeptermijn van vier dagen voor de betreffende werkdag, binnen die termijn kan een werknemer niet verplicht worden zich beschikbaar te stellen. Als een oproep binnen de termijn wordt geannuleerd of gewijzigd, dan behoudt de werknemer het recht op loon. Deze termijn van vier dagen kan bij cao worden verkort. 

De vraag is natuurlijk of deze regels een groot verschil zullen maken voor de praktijk. De impact staat of valt met de afgesproken referentiekaders, die door de wet niet worden beperkt. Met een hele ruime beschikbaarheid hoeft deze nieuwe wetgeving geen groot verschil te maken.

Dat brengt ons bij het laatste onderdeel, dat de overgang naar werk met meer zekerheid stimuleert. Een werknemer kan (nadat hij 26 weken in dienst is) een verzoek indienen voor werk met een meer voorspelbaar patroon. Die arbeid moet dan natuurlijk wel beschikbaar zijn. Als dat het geval is, zal werkgever tijdig en gemotiveerd moeten reageren om het verzoek te kunnen afwijzen. Tijdig wil zeggen binnen één maand, of binnen drie maanden als een bedrijf minder dan 10 werknemers heeft.

5. Inwerkingtreding

Tot slot nog een belangrijk punt: de wet treedt in werking op 1 augustus 2022 en heeft directe werking, zonder overgangsrecht. Dat betekent dat de nieuwe regels direct van toepassing zijn, ook op al lopende arbeidsovereenkomsten. Het kan dus voorkomen dat een bestaande afspraak vanaf dat moment in strijd is met de wet en als gevolg daarvan zijn geldigheid verliest.

Heeft u een vraag over de inhoud of toepassing van deze nieuwe regels? Of wilt u graag dat we met u meekijken naar de bewoording in uw arbeidsovereenkomsten? Neemt u gerust contact op met Hanneke Hamelink, zij helpt u graag verder met uw vragen op het gebied van het arbeidsrecht.