In de eerdere artikelen in de blogreeks ‘vakantiedagen’ keken we naar de opbouw, opname en verval van vakantiedagen alsook naar de samenloop met ziekte. Met de juiste informatie, regels en een goede communicatie zijn de meeste praktijkproblemen omtrent het onderwerp vakantiedagen gelukkig op te lossen. Helaas komt het soms toch voor dat partijen er samen niet uit komen en de rechter zich over dit onderwerp moet buigen. In dit laatste artikel van de reeks behandelen we enkele uitspraken om u een inkijkje te geven hoe rechters dan oordelen.

Vakantiedagen als onderdeel van de eindafrekening

Het kan voorkomen dat de werknemer bij het einde van het dienstverband nog een positief saldo vakantiedagen heeft. De wet bepaalt dat de werknemer dan aanspraak kan maken op uitbetaling van loon over dat saldo. In verschillende uitspraken is aan de orde geweest wat de hoogte van die uitbetaling in dat geval moet zijn. Als uitgangspunt kan worden gehanteerd: “het loon dat werknemer zou hebben ontvangen als er over die dagen zou zijn gewerkt”. Dat gaat dus in ieder geval over salaris + vakantietoeslag, maar kan ook zien op vaste looncomponenten als toeslagen of bonussen.

Maar wat nu als er discussie bestaat over het resterende saldo vakantiedagen? In verschillende uitspraken maken rechters duidelijk dat de werkgever van goede huize moet komen om een door werknemer genoemd saldo te weerleggen. Dat komt omdat de administratie van vakantiedagen in principe bij de werkgever ligt. Van de werkgever wordt in dergelijke discussies dan ook verwacht dat deze het standpunt onderbouwt met concrete bewijzen uit de verlofadministratie.

Vakantiedagen vervallen

In een eerder blog zoomden wij al in op het fenomeen ‘verval van vakantiedagen’. Wettelijke vakantiedagen vervallen al na verloop van zes maanden na einde van het jaar waarin deze zijn opgebouwd. Daartoe dient de werkgever zijn werknemers tijdig en transparant te informeren over het risico van verval en hen aan te sporen die vakantie op te nemen. Zoals we eerder al uiteen hebben gezet, is het van groot belang om aantoonbaar aan die zorg- en informatieplicht te voldoen. Dat kan in de arbeidsovereenkomst of personeelshandboek, maar doe dit ook periodiek in een nieuwsbrief, als onderdeel van de jaargesprekken of bij oplopende saldi in een apart bericht. Ook in bijzondere situaties zoals langdurige arbeidsongeschiktheid raden wij u aan hier aantoonbaar over te communiceren.

Over de invulling van die zorgplicht wordt op dit moment geprocedeerd bij de Hoge Raad. Deze zaak gaat over uitbetaling van maar liefst 256,5 vakantiedagen die een waarde van EUR 86.101,09 bruto vertegenwoordigen. De kantonrechter heeft dat saldo – onder verwijzing naar de wettelijke verval- en verjaringstermijn – beperkt tot 22 dagen. Werknemer ging tegen die uitspraak in hoger beroep en dat had een goed resultaat. Het gerechtshof verwierp het beroep van werkgever op de vervaltermijn, omdat de werkgever volgens het hof niet had voldaan aan de zorg- en informatieplicht, althans daarvan in de procedure niet voldoende laten blijken. Uiteindelijk werd aan werknemer een bedrag van EUR 62.604,32 bruto ter zake vakantiedagen toegewezen. De werkgever heeft de zaak voorgelegd aan de Hoge Raad, wordt vervolgd dus.

Is een all-in uurloon toegestaan?

In beginsel ontvangt een werknemer loon, vakantietoeslag en doorbetaalde vakantiedagen. In sommige gevallen werkt dat echter niet goed en willen partijen daarvan graag afwijken. Denk aan de vakkenvuller die slechts incidenteel werkt of een vakantiekracht die heel kort wordt ingezet. In dat geval kan het de voorkeur hebben om een all-in loon af te spreken, waarin de waarde van vakantie is inbegrepen. Hoewel de wet deze versie niet kent, wordt de constructie in sommige gevallen toch toegestaan. Daartoe zijn wel enkele voorwaarden van belang:

1.
De afspraken worden duidelijk uitgelegd en vastgelegd in de arbeidsovereenkomst, waaruit moet blijken dat werknemer instemt met het all-in loon

2.
Het moet gaan om de kleine dienstverbanden zoals hiervoor genoemd, die meestal zullen zijn vormgegeven in een oproep- of nulurencontract.

3.
De loonstrook moet duidelijk de verschillende elementen bevatten, zodat werknemer het onderscheid tussen loon, vakantietoeslag en vakantiedagen kan zien.

4.
De werknemer moet nog steeds vakantiedagen opbouwen en in de gelegenheid worden gesteld om die op te nemen. De vakantie zal in dat geval onbetaald zijn, omdat dat loon over die vakantiedagen al (bij wijze van ‘voorschot’) in het uurloon is verwerkt.

Het spreekt voor zich dat de werknemer geen financieel nadeel mag hebben van het afspreken van all-in loon. Het all-in loon moet dus een optelsom zijn van de verschillende elementen die puur uit praktisch oogpunt op deze manier wordt uitbetaald. De transparantie is daarbij essentieel, zo laten de paar rechterlijke uitspraken over dit onderwerp zien. Zodra ook maar enige twijfel of discussie bestaat over de gestelde afspraak omtrent all-in salaris, komt deze voor risico van werkgever en zal de werknemer alsnog (of nogmaals) aanspraak kunnen maken op vakantietoeslag en/of vakantiedagen.

Tot slot: hoewel er niet heel vaak wordt geprocedeerd over vakantiedagen, kan uit het merendeel van de uitspraken wel een gezamenlijke conclusie worden getrokken. Rechters verwachten van werkgevers dat deze zorgen voor goede vastlegging van afspraken en een begrijpelijke en sluitende verlofadministratie. Eventuele miscommunicatie, onduidelijkheid of twijfel zal in veel gevallen in het voordeel van de werknemer worden uitgelegd. Het verdient dus aanbeveling om de afspraken omtrent vakantie goed vast te leggen en te zorgen voor een actuele en sluitende verlofadministratie.

Dit artikel is onderdeel van een reeks, de overige blogs leest u via onderstaande links:

- De opbouw en verval van vakantiedagen
- Het opnemen en wijzigen van vakantiedagen
- Vakantiedagen en de samenloop met ziekte