Certus Advocaten heeft gespecialiseerde kennis in huis om u te adviseren over – en begeleiden bij – een bedrijfsovername, herstructurering of doorstart na faillissement. Binnen Certus bundelen we onze krachten om u in deze uitdagende situaties met een deskundig team van specialisten te kunnen ondersteunen. Op deze plek staan we kort stil bij de arbeidsrechtelijke kant van de zaak.
Het personeel vormt een belangrijk onderdeel van deze trajecten. Het al dan niet overnemen van personeel kan een groot (financieel) verschil maken voor de haalbaarheid van een overname of doorstart. Dat is zeker het geval bij een juridische ‘overgang van onderneming’. Dit is een wettelijke fictie die niet heel bekend is maar in de praktijk grote gevolgen kan hebben. Om werkgelegenheid te beschermen bepaalt de wet dat werknemers in sommige gevallen bij verplaatsing van activiteiten automatisch hun werk volgen. Zo kan het voorkomen dat als u activa overneemt bij wijze van bedrijfsovername, u daarbij een groep werknemers (met al hun bestaande rechten en plichten) “cadeau” krijgt. Alle reden dus om voorafgaand aan een overname goed in kaart te laten brengen of deze kwalificeert als ‘overgang van onderneming’ en zo ja, inzicht te verkrijgen in de daarbij horende (financiële) verplichtingen.
Of sprake is van een ‘overgang van onderneming’ wordt heel feitelijk beoordeeld. In ieder geval moet sprake zijn van de overgang van een economische eenheid die ook na de overgang met behoud van identiteit wordt voortgezet. Denk bijvoorbeeld aan een bakkerswinkel die – op dezelfde locatie, met dezelfde naam en vrijwel dezelfde producten – door een nieuwe uitbater wordt voortgezet. Helaas zijn er op dit punt geen algemene regels te geven. Aan de hand van de concrete feiten en omstandigheden zal steeds moeten worden beoordeeld of (mogelijk) sprake is van overgang van onderneming. Mede gelet op de verstrekkende consequenties verdient het aanbeveling hierover tijdig juridisch advies in te winnen.
Het kan ook voorkomen dat u wordt aangemerkt als opvolgend werkgever. In dat geval zit u niet automatisch vast aan alle ‘oude’ arbeidsvoorwaarden van de betreffende werknemer(s), maar u krijgt wel te maken met diens voorgeschiedenis. Zo is het als opvolgend werkgever niet zomaar mogelijk een proeftijd af te spreken en ook voor de berekening van de opzegtermijn en transitievergoeding telt het arbeidsverleden bij de vorige werkgever mee. Daarnaast kan die voorgeschiedenis meetellen in de keten van tijdelijke contracten. Het verdient dus aanbeveling vooraf te bekijken of u kwalificeert als opvolgend werkgever. Hoe u dat weet? Het gaat om de situatie dat u formeel een nieuwe werkgever bent, maar ten aanzien van de concrete werkzaamheden in redelijkheid moet worden gezien als de opvolgend werkgever. Denk aan de situatie dat u een uitzendkracht eerst via het uitzendbureau inhuurt en vervolgens voor diezelfde functie rechtstreeks in dienst neemt.
Overgang van onderneming en faillissement gaan in principe niet samen. U kunt als doorstarter na faillissement wel worden aangemerkt als opvolgend werkgever. Overweegt u activiteiten na faillissement over te nemen en voort te zetten? Laat u zich dan vooraf adviseren over de risico’s en (on)mogelijkheden
Overweegt u bedrijfsactiviteiten over te nemen?