Het opzeggen van je baan is in de eerste plaats de manier om je werkgever te melden dat je niet langer voor hem of haar blijft werken. Maar die mededeling heeft ook een juridisch karakter en daarom gelden daar verschillende wettelijke regels voor. De opzegging blijkt in de praktijk nog wel eens verkeerd te gaan. Hierbij de drie grootste misverstanden.

Misverstand 1: Opzeggen mag altijd

Niet elke arbeidsovereenkomst is automatisch opzegbaar. Let vooral goed op bij tijdelijke contracten. In die gevallen is het namelijk nodig dat de tussentijdse opzegmogelijkheid schriftelijk is afgesproken. Is dat niet gebeurd? Dan is de tijdelijke arbeidsovereenkomst niet tussentijds opzegbaar, tenzij je dat alsnog afspreekt. De wet stelt bovendien als eis dat de tussentijds opzegmogelijkheid voor beide partijen (werkgever en werknemer) is opgenomen. Het is dus niet mogelijk een tijdelijk contract af te spreken dat tussentijds alleen door één partij kan worden opgezegd.

Let op: deze regel bepaalt of de opzegging mag. Dat zegt niets over de vraag of het kan. Want een gedane opzegging heeft – zelfs als het eigenlijk niet mag – wel effect: de arbeidsovereenkomst eindigt op de aangegeven datum. De andere partij kan – afhankelijk van de situatie – wel vernietiging van die opzegging of schadevergoeding vragen.

Misverstand 2: Iedereen mag zelfstandig opzeggen

Ook dit uitgangspunt klopt niet. Hiervoor zagen we al dat er voor tussentijdse opzegging een schriftelijke afspraak nodig is. Maar een werkgever heeft zelfs daaraan niet genoeg. Een werkgever mag namelijk nooit zelfstandig opzeggen. De werkgever heeft daarvoor medewerking van een derde nodig; namelijk de werknemer, het UWV of de rechter.

Dus zelfs als in de arbeidsovereenkomst staat ‘beide partijen mogen dit contract opzeggen met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn’ dan is dat voor werkgever niet genoeg. De werkgever zal met de werknemer om de tafel moeten, naar de rechter moeten of UWV toestemming moeten vragen om te mogen opzeggen. Voor elke beëindigingsroute gelden aparte regels en gronden, die voorafgaand aan de beëindiging worden getoetst.

Een werkgever kan dus niet zelfstandig opzeggen. De uitzonderingen daarop zijn het proeftijdontslag en het ontslag op staande voet: dit kan de werkgever zonder externe medewerking geven. Ook voor het aflopen van een tijdelijk contract heeft de werkgever die externe partijen niet nodig: dit gaat automatisch door ommekomst van de afgesproken termijn.

Ook hier geldt: een gegeven opzegging heeft effect, zelfs als die opzegging in strijd is met de wet. Dus als werkgever zonder toestemming opzegt, dan geldt die opzegging wel degelijk en eindigt de arbeidsovereenkomst op de aangegeven datum. De werknemer zal in actie moeten komen om de opzegging te laten vernietigen of een vergoeding te vorderen.

Misverstand 3: de opzegtermijn is altijd hetzelfde

Was het maar zo duidelijk. De wet kent verschillende opzegtermijn en geeft partijen bovendien de mogelijkheid daar ook weer vanaf te wijken. Ook wordt een onderscheid gemaakt tussen opzegging door werknemer of door werkgever.

Werknemer heeft in principe een opzegtermijn van één maand. Partijen kunnen die termijn in de arbeidsovereenkomst of de cao verlengen, maar dat heeft dan ook gevolgen voor de opzegtermijn van de werkgever. Vuistregel: als de opzegtermijn van de werknemer wordt verlengd, moet de termijn van de werkgever minimaal het dubbele bedragen. Bijvoorbeeld: 2 maanden voor werknemer en 4 maanden voor de werkgever. De enige manier om dit anders te regelen, is door bij cao te bepalen dat de opzegtermijn bij verlenging voor beide partijen gelijk is. Bijvoorbeeld voor beide partijen 2 maanden.

De wettelijke opzegtermijn voor de werkgever hangt af van de duur van het dienstverband. Duurt de samenwerking korter dan vijf jaar dan geldt een opzegtermijn van 1 maand, tussen 5 en 10 jaar wordt dat 2 maanden. Een dienstverband langer dan 10 jaar levert een opzegtermijn van 3 maanden op en na 15 jaar zelfs 4 maanden. Bij aow-gerechtigden geldt altijd een opzegtermijn van 1 maand. De werkgeverstermijn kan schriftelijk worden verlengd. Verkorting kan alleen met een cao-afspraak.

Bedenk ook dat de wettelijke opzegtermijn uitgaat van hele kalendermaanden en het moment van opzegging dus invloed heeft op hoelang de uitwerkperiode is. Voorbeeld: als ik op 14 oktober opzeg met een opzegtermijn van 1 maand, dan is 30 november mijn laatste werkdag. Een opzegging tegen de verkeerde einddatum noemen we een  onregelmatige opzegging. Ook deze opzegging houdt zijn effect, maar de opzeggende partij is daardoor schadeplichtig. 

Vragen / fouten? Kom direct in actie!

De opzegging van de arbeidsovereenkomst is dus niet zo simpel als het lijkt, er gelden best wel wat bijzondere regels voor. Het lastige is bovendien dat de wet aan (cao)partijen de mogelijkheid biedt om afwijkende afspraken te maken. Een onjuiste of onregelmatige opzegging heeft – ondanks die fout – wel degelijk effect en de wederpartij moet snel in actie komen. De wet heeft korte vervaltermijnen van 2 of 3 maanden om die vordering in te stellen. Heeft u vragen over de juiste toepassing van de opzeggingsregels of heeft uw wederpartij verkeerd opgezegd? Neem dan vooral direct contact met ons om te kijken of wij iets voor u kunnen betekenen.