De wet kent werknemers het recht op loon tijdens ziekte toe, maar daartegenover staan ook verplichtingen. In sommige situaties mag de werkgever de loondoorbetaling bij ziekte tijdelijk stoppen. Daarbij wordt onderscheid gemaakt tussen de loonstop en de loonopschorting. In deze blog leggen we uit wat het verschil is tussen deze twee loonsancties en geven we werkgevers praktische tips voor de toepassing ervan.
What’s in a name? Loonstop of loonopschorting?
Een loonstop en een loonopschorting zijn beiden bedoeld voor situaties waarin een werknemer niet voldoet aan de wettelijke spelregels die horen bij het recht op loon tijdens ziekte. Van een arbeidsongeschikte werknemer mag namelijk verwacht worden dat deze zich inspant voor zijn of haar herstel en re-integratie. De werkgever mag (sterker nog, moet) werknemer ook houden aan die inspanningsverplichting, zo nodig met een loonsanctie.
Zoals gezegd is een loonstop niet hetzelfde als een loonopschorting. Dat verschil wordt direct duidelijk als we kijken naar de situatie dat werknemer alsnog voldoet aan zijn verplichting. Bij een loonstop herleeft het recht op loon dan voor de toekomst, bij de loonopschorting heeft dat ook effect met terugwerkende kracht.
Loonstop
Een loonstop kan alleen in heel bijzondere gevallen worden opgelegd. In de wet is concreet bepaald wanneer de werkgever niet verplicht is om loon bij ziekte te bepalen. Het gaat dan om de volgende situaties:
- Als de ziekte door opzet van de werknemer is veroorzaakt;
- Als de genezing door toedoen van werknemer wordt belemmerd of vertraagd;
- Als de werknemer zonder goede reden passende arbeid weigert;
- Zolang de werknemer geen gehoor geeft aan redelijke instructies van werkgever of deskundigen die bedoeld zijn om hem in staat te stellen passende arbeid te verrichten;
- In de situatie dat werknemer niet meewerkt aan het op- of bijstellen van een plan van aanpak;
- Als de werknemer zonder goede reden de WIA-aanvraag niet indient.
Of één van deze situaties aan de orde is, zal heel feitelijk moeten worden beoordeeld. Opzettelijke komt bijvoorbeeld bijna nooit voor, maar het belemmeren van de genezing, het weigeren van passende arbeid of negeren van redelijke instructies wel. Niet iedere situatie is echter direct reden voor een loonstop. Rechterlijke uitspraken laten zien dat hierover veel discussie wordt gevoerd, de uitkomsten van deze procedures zijn heel wisselend. Als werkgever doe je er verstandig aan om een loonstop goed voor te bereiden en vast te leggen. Zorg dat de beslissing wordt gebaseerd op de juiste, volledige en geverifieerde informatie, check aannames vooraf en win zo nodig advies in bij (medisch) deskundigen.
Een werknemer kan na een loonstop zo nodig middels een kort geding bij de rechter aanspraak maken op het loon. De rechter zal dan een voorlopig oordeel geven over de vraag of de werkgever op goede gronden is overgegaan tot de loonstop. Als dat het geval is, wordt de vordering afgewezen. Krijgt werknemer gelijk, dan zal werkgever alsnog het loon moeten betalen en wordt in de regel ook een wettelijke verhoging (tot maximaal 50% van het ingehouden loon) toegekend.
Loonopschorting
De werkgever mag de loonbetaling bij ziekte opschorten als hij niet in de gelegenheid wordt gesteld om te (laten) controleren of de werknemer wel recht heeft op loon. Denk daarbij aan de situatie dat een werknemer na ziekmelding niet reageert op een uitnodiging van de bedrijfsarts. Het grote verschil met de loonstop is dat het recht op loon door de opschorting niet vervalt. De opschorting betekent een tijdelijke pauze en fungeert als drukmiddel voor de werknemer om alsnog in actie te komen. Voldoet de werknemer later wel aan de voorwaarden dan heeft de werknemer alsnog recht op uitbetaling van het gepauzeerde loon.
Mededelingsplicht van de werkgever
Zowel een loonstop als een loonopschorting kunnen direct impact hebben op het inkomen van de werknemer. De werkgever moet zo’n beslissing dus zorgvuldig nemen en de werknemer daarover goed informeren, zodat de werknemer weet waar hij of zij aan toe is en zo nodig maatregelen kan nemen. Leg daarbij concreet uit waarom je de loonsanctie overweegt, aankondigt of oplegt en wat de werknemer moet doen of nalaten om het recht op loon te herstellen. Zorg voor bewijs dat deze berichten aan werknemer worden gestuurd.
Wacht dus niet met deze mededeling tot de maandelijkse loonbetaling, maar maak direct melding van de loonstop of -opschorting. Sterker nog: het verdient aanbeveling om de werknemer schriftelijk vóóraf te berichten. Benoem concreet wat er van de werknemer wordt verwacht en zeg daarbij aan dat het niet voldoen aan die aanwijzing reden geeft voor het opleggen van een loonstop of -opschorting. Ga je uiteindelijk over tot het doorvoeren van de loonsanctie, meld ook dat schriftelijk aan de werknemer.
Kies daarbij je woorden zorgvuldig: haal loonstop en loonopschorting niet door elkaar. Gebruik je het woord loonopschorting maar bedoelde je loonstop, dan is de kans groot dat de werknemer na herstel van zijn fout alsnog met terugwerkende kracht aanspraak kan maken op het ingehouden loon. Andersom leidt verkeerd gebruik van het woord loonstop mogelijk tot het oordeel dat de situatie niet aan die strenge voorwaarden voldoet, terwijl een loonopschorting wel terecht zou zijn geweest.
Juridische bijstand bij loonsancties
In situaties met (langdurige) arbeidsongeschiktheid spelen niet alleen medische en juridische zaken een rol, ook de samenwerking en onderlinge communicatie verdienen aandacht. Het aankondigen of opleggen van een loonsanctie kan de verhoudingen op scherp zetten. Om die reden besteden we bij Certus Advocaten niet alleen aandacht aan de juridische aspecten van dit onderwerp. Onze specialisten adviseren graag over de toepassing van een loonstop of opschorting en denken graag mee bij het opstellen van de juiste documenten.
