De rechter oordeelde dat de situatie dat jarenlang een hond was toegestaan op de werkvloer niet zomaar eenzijdig mag worden beëindigd. Een fysiotherapeut neemt – net als zes van zijn collega’s – jarenlang zijn hond mee naar zijn werk. In mei 2024 bericht de werkgever dat huisdieren vanaf juni niet meer welkom zijn op de werkvloer. Na protest wordt die ingangsdatum opgeschoven naar 1 mei 2025. De werknemer maakt ook tegen dit verbod bezwaar en stelt dat het meenemen van zijn hond een vaste arbeidsvoorwaarde is geworden die de werkgever niet meer mag intrekken
Verworven recht of uit de hand gelopen vriendelijkheid?
De vraag die de rechter moet beantwoorden is of de kantoorhond hier een vrijblijvende gunst is gebleven (zoals werkgever vindt) of dat het een vaste arbeidsvoorwaarde is geworden.
Het was onduidelijk of er afspraken gemaakt waren over het meenemen van honden naar het werk. De werknemer stelt wel dat het mondeling zou zijn afgesproken bij zijn sollicitatie, maar de werkgever betwist dat. Er zijn geen schriftelijke afspraken, maar in de praktijk namen diverse collega’s hun hond regelmatig mee naar het werk. Dat ging jarenlang goed, tot de werkgever daar verandering in wilde brengen. De werkgever vindt dat het onderdeel van haar instructierecht is om het meenemen van huisdieren (alsnog) te kunnen verbieden. De achterliggende redenen voor het verbod zijn – zo legt werkgever uit – signalen van hinder en overlast, het ontbreken van een beleid en risico’s op het gebied van veiligheid en hygiëne. De werknemer stelt dat de hond niet alleen thuis kan blijven en dat het verbod onredelijk bezwarend is.
De rechter maakt duidelijk dat een arbeidsvoorwaarde ook kan bestaan zonder dat daarover concrete (schriftelijke) afspraken zijn gemaakt. Een arbeidsvoorwaarde kan ook ontstaan uit een bestendige gedragslijn. Het komt dan aan op de zin die partijen over en weer aan elkaars gedragingen hebben toegekend of mochten toekennen. Met andere woorden: wat mochten partijen over en weer van elkaar verwachten. Zo kan het dus gebeuren dat de feitelijke situatie (het meenemen van je hond) een gewoonte wordt die zo bestendig en belangrijk blijkt, dat je daar niet zomaar op terug mag komen. In het arbeidsrecht noemen we dat een verworven recht.
Wat is een verworven recht?
Een verworven recht is een arbeidsvoorwaarde of een ander recht dat niet concreet is afgesproken of opgenomen in een contract, maar dat stilzwijgend is ontstaan door (jaren)lang consequent gedrag of gebruik. Zowel het gedrag van werkgever als werknemer speelt hierbij een rol, net als hun verklaringen daarover. Een bekend voorbeeld is de stilzwijgende ‘afspraak’ dat de bedrijfsauto ook privé gebruikt mag worden of de vaste jaarlijkse uitbetaling van een bonus. Een werkgever mag een verworven recht niet zomaar aanpassen, zonder in strijd te handelen met goed werkgeverschap. Juist vanwege de verstrekkende gevolgen wordt een feitelijke (gedoog)situatie niet heel snel als verworven recht aangemerkt.
Wat oordeelt de rechter?
In dit kort geding moet de rechter een voorlopig oordeel geven en daarin meewegen wat zijn inschatting is van de uitslag van een bodemprocedure over deze vraag. Bovendien moet sprake zijn van een spoedeisend belang, zodanig dat een gewone procedure niet kan worden afgewacht. In dit geval is de tijdsdruk duidelijk nu de werkgever een verbod per 1 mei 2025 heeft ingesteld en de werknemer de hond niet ineens dagelijks alleen thuis kan laten. De rechter komt tot het voorlopige oordeel dat de werkgever dit verbod niet eenzijdig kan opleggen op deze manier, omdat de kantoorhond waarschijnlijk een arbeidsvoorwaarde is geworden die de werkgever niet eenzijdig mag wijzigen. De werknemer krijgt in kort geding gelijk en houdt voorlopig de mogelijkheid om zijn hond mee te nemen naar het werk.
Wat zou wel een goede reden voor een hondenverbod kunnen zijn?
In een andere uitspraak vinden we een grond die zo’n beleidswijziging of verbod mogelijk wel kan dragen. De rechter in Rotterdam moest oordelen over een ontslagaanvraag van een werknemer naar aanleiding van de kantoorhond. In die situatie was de kantoorhond van de werkgever zelf, maar belangrijker nog was het feit dat deze werknemer allergisch bleek voor de hond. Ondanks duidelijke adviezen van de bedrijfsarts, UWV en een medisch specialist past de werkgever de werkomstandigheden daarop niet aan: de hond blijft. Uit eindelijk verzoekt werknemer de rechter om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, onder toekenning van een billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever. De rechter oordeelt dat dit in strijd is met goed werkgeverschap: de werknemer kan het werk niet meer uitoefenen door een omstandigheid die de werkgever had kunnen en daarom had moeten oplossen. De werknemer ontvangt naast de transitievergoeding een aanvullende billijke vergoeding
Heeft u vragen over een kantoorhond of ander verworven recht?
Deze uitspraak laat goed zien dat het in het arbeidsrecht vaak gaat om de feitelijke situatie en om een afweging van belangen. Waar mensen samenwerken komt het regelmatig voor dat belangen niet helemaal overeenkomen of zelfs botsen. Het is de taak van de werkgever om de verschillende belangen goed in kaart te brengen en daar – voor zover in die concrete omstandigheden mogelijk – een goede balans in te vinden.
Zoals ook uit deze zaken blijkt is het echt verstandig om al in een vroegtijdig stadium juridisch advies in te winnen. Zo kunt u in de communicatie over uw beleid of keuzes in de samenwerking de juiste juridische stappen nemen en voorkomt dure en vervelende procedures achteraf. Neemt u bij vragen over de kantoorhond of andere situaties gerust contact met ons op: we denken graag op een praktische manier met u mee.
