In Nederland kennen we een preventieve toets voor ontslag door werkgevers. Dit geldt niet voor werknemersopzeggingen. Als een werknemer zelf ontslag neemt, lijkt dat een eenvoudige situatie. Toch komt ook hier juridisch en praktisch meer bij kijken dan op eerste gezicht blijkt. In deze blog leggen we uit waar je als werkgever op moet letten als werknemer zelf opzegt.
Controleer of de opzegging ‘echt’ is
Een opzegging door de werknemer moet duidelijk en ondubbelzinnig zijn. Als werkgever moet je actief nagaan of werknemer echt wil opzeggen en of hij de gevolgen van die opzegging kan overzien. Twijfel je of de werknemer het echt zo bedoeld heeft? Dan is het belangrijk om dit bij werknemer na te vragen. Zeker bij emotionele situaties (bijvoorbeeld na een conflict) of in geval van ziekte is het mogelijk dat een werknemer achteraf (met succes) alsnog terugkomt op zijn opzegging. Het is dus als werkgever belangrijk te verifiëren dat de werknemer zich bewust is van het juridische en financiële effect van zijn of haar ‘opzegging’. Zorg in dat geval ook voor een goede vastlegging van jouw verificatie met betrekking tot de werknemersopzegging.
Houd rekening met de juiste opzegtermijn
Ook een werknemer moet zich houden aan een opzegtermijn. Controleer wat hierover is afgesproken en of die opzegtermijn overeenkomt met de opzegging. Benoemt werknemer een andere einddatum? Opzeggen tegen een latere einddatum is toegestaan, maar als werknemer de opzegtermijn niet (helemaal) in acht neemt dan kun je als werkgever mogelijk aanspraak maken op een vergoeding. Ga dan in gesprek om te zien of werknemer zich bewust is van zijn of haar fout, bespreek de einddatum alsook de invulling van de samenwerking tot en met de laatste werkdag. Ook hier luidt het advies om alles goed vast te leggen.
Let op bij concurrentie- en relatiebedingen
Bij vertrek van een werknemer komen mogelijk ook post-contractuele bedingen zoals het concurrentiebeding en relatiebeding in beeld. Controleer of deze nog geldig zijn en bedenk of je ze daadwerkelijk wilt handhaven. Informeer de werknemer hier actief (en aantoonbaar) over, zodat daarover achteraf geen onduidelijkheid kan bestaan.
Zorg voor een correcte eindafrekening
Bij het einde van het dienstverband moet je een eindafrekening maken. In geval van een eigen opzegging heeft de werknemer geen recht op een wettelijke transitievergoeding, maar denk wel aan openstaande vakantiedagen, vakantiegeld, bonussen of onkostenvergoedingen. Maak vooraf goede afspraken over de laatste werkzaamheden en eventuele opname van vakantie en leg ook deze afspraken duidelijk vast.
Conclusie – vastlegging is verstandig!
Ook wanneer een werknemer zelf vertrekt, vraagt dat om zorgvuldigheid. Door de opzegging goed vast te leggen, de juiste termijnen te bewaken en de afronding netjes te regelen, voorkom je juridische discussies en houd je de relatie professioneel. Als werkgever is het verstandig de verschillende stappen, afspraken en uitgangspunten duidelijk en aantoonbaar met werknemer te communiceren.
Voor advies over werknemersopzeggingen of hulp bij het opstellen van een bevestigingsbrief ben je als werkgever bij Certus Advocaten aan het juiste adres. Onze specialisten staan je als werkgever graag bij met juridisch advies en praktische tips.
