Nederland kent een preventieve ontslagtoets. Dat betekent dat werkgever (behoudens ontslag op staande voet & proeftijdontslag) altijd externe medewerking nodig heeft om een arbeidsovereenkomst te beëindigen. Daarin zijn drie smaken mogelijk: in samenspraak met werknemer, via de kantonrechter of door opzegging met toestemming van UWV. In dit artikel gaan we nader in op die laatste mogelijkheid: de UWV procedure. Deze procedure kan in twee situaties uitkomst bieden. De meest bekende ontslaggrond waarover UWV oordeelt zijn de bedrijfseconomische omstandigheden. De tweede ontslaggrond - langdurige arbeidsongeschiktheid – komt in dit artikel niet aan bod.
Bedrijfseconomische omstandigheden – wat zijn dat nu precies?
Het begrip ‘Bedrijfseconomische omstandigheden’ is een containerbegrip, dat meerdere onderdelen kent met elk een eigen toetsingskader. De UWV-procedure is zo ingericht dat er per subgroep verschillende documenten moeten worden toegevoegd. Het is dus heel belangrijk om vooraf een goede keuze te maken tussen deze subgroepen en daarbij de juiste informatie te verstrekken. Daarbij geldt in algemene zin dat de bedrijfseconomische redenen worden beoordeeld bij de onderneming en niet op groepsniveau. UWV gaat ervan uit dat het begrip onderneming samenvalt met de formele werkgever. Hierna volgt een korte weergave van de verschillende subgroepen en bijbehorend toetsingskader.
1. Slechte of slechter wordende financiële situatie
In dit geval moet werkgever de slechte of slechter wordende financiële situatie van de onderneming beschrijven en aangeven wat daarvan de achterliggende reden is. Dit kan bijvoorbeeld komen door veranderingen in de markt of samenhangen met werkvermindering. De werkgever zal ook moeten voorrekenen en toelichten welk bedrag minimaal bespaard dient te worden, welke (andere) kostenbesparingen worden doorgevoerd en waarom nu juist dit aantal en soort arbeidsplaatsen dient te vervallen. Verder wordt van de werkgever verlangd dat jaarrekeningen van voorgaande jaren worden bijgevoegd, alsook inzicht in de resultatenrekening van het lopende boekjaar en (liquiditeits)prognoses voor wat betreft de toekomst. De werknemer krijgt ook de beschikking over deze informatie voor diens verweer.
2. Werkvermindering
In de tweede categorie gaat het om feitelijke overbezetting van personeel als gevolg van werkvermindering. Ook in dit geval dient werkgever de aanleiding van die werkvermindering toe te lichten. Verder moet duidelijk blijken dat geen sprake is van incidentele, maar van structurele en duurzame verandering en dat werkgever zich heeft ingespannen om het tij te keren. Daartoe vraagt UWV inzicht in de ontwikkelingen voor wat betreft aard en omvang van het werk in de afgelopen 18 maanden alsook een prognose voor de komende zes maanden. Verder dient duidelijk te worden gemaakt hoe de werkvermindering doorwerkt in de aard en omvang van de urenvermindering en de daaraan te koppelen ontslagen. In ieder geval wordt één jaarrekening gevraagd maar zodra werkgever een koppeling maakt met de financiële situatie zal UWV ook de onderbouwing zoals genoemd onder punt 1 verlangen.
3. Organisatorische of technologische veranderingen
De derde categorie biedt ruimte aan een scala van veranderingen binnen de onderneming, zodat de motivering van de werkgever duidelijk zal moeten maken welke feitelijke situatie de gevraagde ontslagvergunning(en) noodzakelijk maakt. Het kan hier immers gaan om een combinatie met de eerste grond (in dat geval dient ook die onderbouwing te worden bijgevoegd) maar ook om hele technische wijzigingen (denk hierbij ook aan nieuwe computersystemen of digitale toepassingen) of een strategische heroriëntatie op de markt. De benodigde onderbouwing hangt dus sterk samen met de genoemde reden, maar als uitgangspunt kan worden gehanteerd dat het aan werkgever is om toe te lichten wat de aanleiding is voor de genoemde situatie en om welke reden ontslag noodzakelijk is. Daarbij dient werkgever in te gaan op de concrete interne situatie: welke afdelingen / functies en werkzaamheden worden door deze wijziging geraakt en waarom is dit ontslag (een laatste redmiddel) nodig?
4. Bedrijfsverhuizing
Eigenlijk is de bedrijfsverhuizing een vorm van organisatorische verandering. De werkgever zal de beweegredenen voor de verhuizing moeten toelichten, alsook waarom de verhuizing ten gunste komt aan een doelmatige bedrijfsvoering. Verder dient werkgever toe te lichten in hoeverre arbeidsplaatsen kunnen worden behouden door werknemers mee te laten verhuizen. Als sprake is van samenvoeging van activiteiten naar één locatie, dan dient ruimer te worden gekeken dan alleen naar de ‘verhuizende’ locatie. UWV zoomt bij de beoordeling van deze grondslag vooral in op de vraag welke arbeidsplaatsen moeten/mogen vervallen en op welke wijze de werkgever invulling heeft gegeven aan de herplaatsinspanning. Daarover later meer.
5. Beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming
In geval van bedrijfsbeëindiging worden de activiteiten van de onderneming definitief beëindigd. Van werkgever wordt verwacht dat hij dit met feitelijke informatie aantoont, denk aan beëindiging van contracten / opzegging huur / kennisgeving aan klanten ed. Hoewel UWV uitgaat van de vrijheid om je bedrijfsactiviteiten te beëindigen, vraagt zij wel inzicht in de beweegredenen. Let daarbij goed op. Als die beweegredenen overeenkomen met een van de vorige gronden (bv. slechte financiële situatie) dan wenst UWV ook de daarbij horende informatie en documenten te ontvangen. Verder vraagt UWV informatie over de mogelijkheden van doorstart of overname van activiteiten. Ook de beantwoording van die vraag luistert nauw.
In veel gevallen kent de UWV-procedure slechts één schriftelijke ronde. Dat betekent dat de aanvraag direct alle informatie dient te bevatten die UWV nodig heeft voor de beoordeling van de aanvraag. Het is dus aan te raden de toelichting op de aanvraag goed voor te bereiden en daarover juridisch advies in te winnen om te voorkomen dat UWV de aanvraag onnodig afwijst.
Tot slot
Heeft u als werkgever vragen over bedrijfseconomisch ontslag? Zowel voor, tijdens als na het doorlopen van de UWV-procedure kunnen onze arbeidsrechtspecialisten u van advies en bijstand voorzien. Dat kan gaan om strategisch advies over een mogelijke herstructurering en/of reorganisatie binnen uw bedrijf, maar ook het concreet oppakken van de UWV-procedure.
Dit artikel is onderdeel van een reeks over reorganisatie via de UWV-procedure, lees ook:
- Deel 2: Het verloop van de procedure en de verdere toetsing van UWV
